Pentingnya Audit SDM Untuk Mengetahui Kinerja Karyawan

Audit SDM

Pengantar

       Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan‑perencanaan yang telah dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang bersangkutan.

A. Kepentingan Audit bagi Perusahaan

1. Untuk mengetahui prestasi karyawan.
2. Untuk menetapkan besamya kompensasi karyawan bersangkutan.
3. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
4. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal) danataudiberhentikan.
5. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.

B. Kepentingan Audit bagi SDM

1. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan
2. mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
3. Karyawan ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik daripada karyawan lainnya.
4. Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
5. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya.

C. Tujuan Audit SDM

1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan  sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
2. Untuk mengetahui apakah sernua karyawan dapat meyelesalkan job descrip­tionnya dengan baik dan tepat waktu.
3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
4. Sebagal dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukurnan kepada setiap karyawan.
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan  disiplin karyawan.
7. Untuk menghindari tjjadmya kesalahan sedini mungkin dan tindakan  perbaik­annya dapat dilakukan secepatnya.
8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan menglkuti  pengembangan (pelatihan pendidikan).
9.  Untuk memenuhl ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.
10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karya­wan di masa datang.
11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali.

D. Pelaksanaan Audit SDM

Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal dan informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektifj adi perlu diperhatikan penilai formal sebagai masukan.

Audit SDM baru ada artinyajika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi untuk meningkatkan disiplin, semangat kerj'a, dan perilakunya.

E. Tindak Lanjut Audit SDM

1. Apabila nilal auditnya baik, diberikan kenaikan balas Jasa (gaji dan atau kesejahteraan karyawan), dipromosikan, dan atau penghargaan seperti bintang Jasa, plagam, dan lain‑lain.

2. Jika nilai auditnya kurang/jelek, dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi, dan atau diberhentikan.

F. Ruang Lingkup Audit SDM

1. Ruang fingkup audit SDM, cara, sistem, metode penilalan, dan penilai harus diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya.
2. Ruang lingkup audit SDM, yailtu what, why, where, when, who, and how disingkat 5W + I H.
3. What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetlaan, kejujuran, keria sama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerjanya.
4. Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepen­tingan, pengembangan, dan lain‑lain.
5. Where (di mana) dinilai, di dalarn atau di luar pekerjaan.
6. When (kapan) dimlai, yaitu secara periodik (formal) dan secara terus‑menerus (informal).
7. Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsung­nya, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan.
8. How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau metode modern. Metode tradisional sepert] rating scale, employer comparation, alternative ranking, paired comparation, dan lain‑lain.